מעוניינים להתקדם לתפקיד ניהול – תיאורית “שלושת ה–C” כמדד למסוגלות אישית • המודל של ד”ר רות אנגל

תיאוריה מקדימה

המודל המוצע להלן הנו תיאוריה מקדימה של מחקרי שדה ביחס לניבוי יכולת ההישג האישית בתחומים שונים של כל אחד מאתנו. שאלת הרקע המנחה מחקר מעין זה היא “האם אכן כוח הרצון, ההשקעה והמוטיבציה” הינם מהגורמים באמצעותם אנו יכולים להגיע להישגים גבהים יותר ויותר בתחומי העשייה שלנו?

מערכת החינוך פועלת כשהיא מדגישה את מניע ההישג והמוטיבציה לצד השקעה, כערוצים שראוי לטפח, כדי להבטיח הצלחה עתידית בחייו של התלמיד. ההורים נרתמים לכך בתמריצים שהם מספקים למאמץ שילדם ישקיע בלימודים, מורים פרטיים, תחרותיות עם שאר התלמידים, מסגרות לימוד מעשירות ובמקרים קשים יותר, ענישה, כעס וביקורת חוזרת על “עצלות” וחוסר השקעה.

האומנם כך?

האומנם בטיפוח מוקדם של מוקדי הנעה אלו יפתח הפרט יכולת הישג כמעט ללא גבולות בתחומים בהם נמצא כמוכשר, יחסית? מה באמת עומד מאחורי הצלחתם של מבוגרים?
כישרון? הישגיות? תחרותיות? מוטיבציה?

סימן השאלה התעורר אצלי על בסיס ה”פרינציפ” שפיתח ד”ר פיטר, להלן , “Peter Principle” שהגיע למסקנה לפיה בתחומי תעסוקה שונים קיים מעין גרף של מסוגלות, כך שעד לרמה מסוימת, היכולה להיות, בהחלט, ניהול בכיר, קידום העובד מביא לכישלונו, גם באותן מסוגלויות ויכולות שהוכיח בתפקיד קודם.
פרינציפ זה הוגדר כרמת אי המסוגלות – “level of incompetency”

המודל

המודל שפותח על ידי ד”ר אנגל מרחיב את המסוגלות (או היעדרה), Competent לתחומים נוספים:
• COMPETENT
• CAPACITIES
• COMPETITION

עיקרי המודל של “פרינציפ פיטר”:
מסגרות ארגוניות להעסקת עובדים נוהגות לקדם עובד מוכשר גם לרמות ניהול בכירות. סמנכ”ל שווק הצליח להביא רווח ניכר לחברה, זאת לאחר שהחל עבודתו כאיש שווק שווה בין אנשי הצוות האחרים. בהדרגה, התגלה כישרונו ויתרונותיו על פני השאר והוא קודם להיות מנהל מחלקה, עד לרמה של סמנכ”ל שווק של החברה והוכיח, כאמור, הצלחה ניכרת.

ההמלצות לגביו היו של אדם מסור, משקיע, מתמרן ומוצא פתרונות אלטרנטיביים למצבים שהחברה “התייאשה” מלהצליח בהם, כך שמול איכויות מקצועיות אלו הייתה הסכמה לקדמו לתפקיד ניהול בכיר. ההנחה העומדת מאחורי הקידום הנוסף נשענה על ההתקדמות שכבר הוכיח בשלבים מוקדמים יותר ועל איכויותיו המקצועיות שאכן נדרשות לתפקיד של ניהול בכיר.
אגב, בספרו מביא ד”ר פיטר מקרים לא מעטים ושונים של היררכיה והתקדמות הפרט בתוכה במסגרת ארגונית של תעסוקה.

המעקב שערך ד”ר פיטר אחרי מקרים אלו היה רקע לסינון מקרים, בהיקפים שענו על שיעור סטטיסטי מקובל, לפיהם אותם עובדים בתפקידם החדש לא רק שנכשלו אלא נסוגו לחוסר מיומנות והיעדר יכולות שהפגינו בתפקיד קודם ונמוך יותר מבחינת ההיררכיה.

מסקנתו של ד”ר פיטר

מסקנתו הייתה שקיימת התאמה אולטימטיבית, מקסימלית, בין כישורים לא לתפקיד אלא למה שהתפקיד מחייב גם מבחינת מה שהוא מגלם בתוכו באחריות, סמכות, יוקרה וגורמים נוספים שפחות מודעים ויכולים בהחלט להיות קשורים לאישיות הספציפית של האדם המכהן בתפקידו החדש. מסוגלות לתפקיד אינה היררכית, אלא אם המועסק מתקדם באותו תחום בדיוק, רק לרמה אחרת גבוהה יותר שאינה דורשת יותר, למעט מיומנויות ישירות.

מכוני הכוון הקיימים בעולם, מקבלים מועמד עם רקע מקצועי ובוחנים כישוריו מול התפקיד הספציפי המוצע, בסדרה של מבדקים פסיכולוגיים. ד”ר פיטר מציע, לעומת זאת, הכשרה והדרכה של המועמד שהצטיין בתחום אחר לתפקידו החדש.

התאוריה שלי

אני מסייגת את הפרינציפ שהציע ד”ר פיטר, מאחר שהוחמצו במסגרתו, שני גורמים אישיותיים – פסיכולוגיים, העומדים מאחורי יכולת מעבר, התאמה והצלחה בתפקיד בכיר יותר. גישתי אינה מוגבלת אך ורק למוסדות תעסוקה, אלא להתקדמות הפרט במכלול הרחב יותר, המגדיר את מסגרת חייו.

• האם מורה – מחנכת טובה תצליח בתפקודה גם כאם?
• האם מתכנת מוכשר ובעל משכל גבה יצליח בהקמת סטארט-אפ וחברה עצמאית משלו, תוך השקעת משאבים פיננסיים גם של אחרים?
• האם עורך מצטיין של עיתון יצליח במעבר למדיה אחרת?
• האם בעלת כישורי בישול מעולים בביתה תצליח בתפקידה כשף במסעדה?
• האם אישה המצטיינת בלבוש הולם ומראה מרשים תצליח לשמש כסטייליסטית?
ועוד ועוד… למעשה היריעה כוללת כל תחום בחיינו.

כאן אני מוסיפה את שני ה- C הנוספים, המבטיחים ברמת הסתברות גבוהה יותר מעבר והצלחה בתחומי העסקה ובמישורים האחרים המגדירים את חיינו. תפיסתי נשענת על עיקרם של המשתנים המאפיינים מבחני הכוון פסיכולוגיים ועל תפיסת תכולת הכישורים הבסיסיים הנדרשים להצלחה. יש להדגיש שהכוונה היא רק למצבים של הצלחה בתחום קרוב – דומה ולא לאלו המעדיפים להסתפק במה שהגיעו אליו והחשים מסופקים במיצוי יכולתם.

מהם שני ה – “C הנוספים”?

• CAPACITIES
• COMPETITION
מה הוא מובנם ומדוע הינם קריטיים למעבר מוצלח בתחומים מקבילים לעיסוק הנוכחי? כישוריו הספציפיים של הפרט לתפקוד נקודתי מסוים בחייו המקצועיים והאישיים הינם מהמשתנים הכלולים בכל מבחני ההכוון בתעסוקה ואני מרחיבה זאת גם לתחומים הנוספים בדוגמאות שצוינו לעיל.

לדוגמה, מחנכת מעולה יכולה להיות נטולת כישורים להורות יציבה, בוטחת לילדיה. אותה מחנכת הייתה, ברקעה, קורבן לדחייה הורית, התעללות, סובלת מדימוי עצמי נמוך כך שילדיה המהווים השתקפות והמראה היומיומית בה היא רואה את “עצמה” הופכים, גם שלא במודע, מיחס של דחייה, אי קבלה ועוד.

המתכנת הגאון מפוזר וחסר ריכוז כך שמסגרת מובנית מיקדה אותו בעשייתו בתחום ספציפי בו עסק. הקמת סטארט – אפ וחברה משלו תציף את קשייו והוא עלול למצוא עצמו “הולך לאיבוד” בתוך קשת הדרישות מולן הוא ניצב.
כך לגבי שאר הדוגמאות.

“מניע הישג” ותחרותיות

הגורמים הנוסים המוכרים בפסיכולוגיה הם “מניע הישג” ותחרותיות.
סביר שנתקלתם, או הייתם בעצמכם בעלי מניע הישג גבוה ותחרותיים, כך שכל מכשול מהווה סמן לכוון האלטרנטיבי שיש לבחור בו. משחקי מחשב לילדים מקנים להם את המיומנות לראות בכישלון שבבחירה (לדוגמה: צבע אדום מבין 4 צבעים נכונים) הכוונה לצבע או המספר התואמים יותר.

האישיות התחרותית מתבטאת כבר בגיל צעיר ומאפיינת את אלו שכאשר הדלת נעולה – ינסו להיכנס דרך החלון ומשם דרך הגג… הכישלון אינו בבחינת אופציה לנסיגה, אלא לחיפוש אלטרנטיבה טובה יותר. מניע הישג גבוה ללא כישורים , ברמת הסתברות מסוימת יביא אולי למציאת פתרונות אלטרנטיביים אולם לא יחליף, לעולם, את הפרה – דיספוזיציה של כישורים נדרשים.

עלו והצליחו

תגובה
  1. רוזי חכמה אמר/ה

    מאמר מענין, מבקשת להוסיף מימד נוסף והוא סביבת עבודה הניהולי-לאותו מנהל.
    סביבה מעצימה – תקדם ותאפשר תהליך למידה בונה, ומצמיח,
    אל מול סביבה עבודה ריכוזית, מצמצמת מגבילה מסרסת, שאינה מאפשרת מרחב עבודה ועשויה להכשיל ולמנוע הצלחת ניהולית מנהל, ככל שיהיה מוכשר. לאורך זמן, יתפתחו אלמנטים של שחיקה וקושי, ותחושת חוסר מסוגלות.

הגב לכתבה

אורח: כתובת האימייל שלך לא תפורסם • ניתן להירשם לאתר כאן למעלה ואז התגובה מאושרת באופן מיידי.