ד"ר פואד בסיס: "כיצד לרתום את כישורי ההורות לטובת ניהול עובדים" 

"באחד הסמינרים בחרתי בדגם של ההורה כמנהל של משפחה וכמנהיג עבור ילדיו. גיליתי את רוב התכונות של מנהיגות ושל מה שנכתב על ניהול ע"י מיטב היועצים הארגוניים. כתבתי זאת כמאמר עם תיאוריה משלי, שמיום ליום התחדדה אצלי. אז החלטתי לכתוב ספר על פי נקודות מהמאמר שכתבתי".

כך אומר ד"ר פואד בסיס מדאלית אל כרמל, מומחה ברפואה פנימית וברפואה דחופה ולשעבר מנהל חדר המיון הפנימי בבית החולים רמב"ם, שבו הוא עדיין חבר הנהלה בכיר. בימים אלו יצא לאור ספרו "לנהל בגישה הורית – כיצד לרתום את כישורי ההורות לטובת ניהול עובדים" (הוצאת פוקוס), שהנרטיב החשוב שלו הוא שניהול עובדים, כמו ניהול משפחה, נשען על איזון עדין של סמכות ואמפתיה בשילוב עם שכלתנות ורגש "במסגרת לימודי ייעוץ ארגוני למדתי שניהול עושים דרך סמכות המוענקת לנו מהממונים עלינו, ואילו מנהיגות מוענקת לנו עקב תכונות מנהיגותיות מהקהל שאנו מנהיגים.

אחת ההגדרות של מנהיגות היא השפעה על אחרים – לא דרך סמכות. באחד הסמינרים בחרתי בדגם של ההורה כמנהל של משפחה וכמנהיג עבור ילדיו. גיליתי את רוב התכונות של מנהיגות ושל מה שנכתב על ניהול על ידי מיטב היועצים הארגוניים, וכך למעשה רוב התכונות המנהיגותיות נמצאות אצל ההורים. החלטתי לכתוב זאת כמאמר עם תיאוריה משלי, שמיום ליום התחדדה אצלי כשגיליתי שאם המנהלים מסביבי בבית החולים היו מנהלים את המחלקה בגישה הורית הקשיים שלהם היו נעלמים. אז החלטתי לכתוב את הספר על פי עשר נקודות מהמאמר שכתבתי, ועם הניסיון בניהול והלימוד הגעתי ל-24 נקודות משותפות בין תיאוריות ניהול להורות".

כך אומר ד"ר פואד בסיס, תושב דאלית אל כרמל , שבימים אלו יצא לאור ספרו "לנהל בגישה הורית – כיצד לרתום את כישורי ההורות לטובת ניהול עובדים" (הוצאת פוקוס), שהנרטיב שלו הוא שניהול עובדים, כמו ניהול משפחה, נשען על איזון עדין של סמכות ואמפתיה בשילוב עם שכלתנות ורגש.

הכירו את ד"ר בסיס

ד"ר בסיס, נשוי ואב לשלושה ילדים, בוגר בית הספר הריאלי העברי בחיפה. לצד דוקטורט ברפואה מהטכניון, הוא גם בעל תואר שני במִנְהָל מערכות בריאות ותואר בייעוץ ארגוני. הוא מומחה ברפואה פנימית וברפואה דחופה ולשעבר מנהל חדר המיון הפנימי בבית החולים רמב"ם בחיפה, שבו הוא עדיין חבר הנהלה בכיר. הוא מרצה חונך בכיר בפקולטה לרפואה בטכניון, מרצה במנהל עסקים באוניברסיטת חיפה, מרצה בכיר בניהול מערכות בריאות במכללת עמק יזרעאל ובעל פרסומים רבים בנושא ניהול.

לדבריו, למרות שמדובר באחד הכישורים הקריטיים בכל ארגון, ניהול עובדים הוא מקצוע בפני עצמו, שלעיתים נדירות נלמד באופן פרקטי. כתוצאה מכך 'נקלעים' מנהלים רבים לעמדות ניהול ללא הכשרה או ניסיון קודמים, וכך מוצאים את עצמם מתהלכים בשדה מוקשים ללא מפה וללא מצפן.

ד"ר בסיס, מומחה בייעוץ ארגוני ומרצה באקדמיה, מתווה גישה ניהולית ייחודית היוצאת מנקודת הנחה שההורות היא מודל נהדר ולא מספיק מנוצל של ניהול ומציעה למנהלים להוציא מהכוח אל הפועל את כישורי הניהול החבויים בהם באופן טבעי כהורים. הספר מקנה למנהלים פרקטיקות ניהוליות מגוונות, המבוססות על האינטואיציה ההורית הטמונה בכל מי שזכו לחוות הורות בחייהם.

לאורך הספר מוצגות דילמות מרתקות מתחום הניהול, ולצדן מפורטות דרכי פתרון שנלקחו בהשאלה מתחום ההורות – עם ההתאמות הנדרשות לתיאוריות מקצועיות בניהול. מי שישכילו לרתום את הכישורים מהחיים האישיים גם לחיים המקצועיים, יופתעו לגלות שהעקרונות החופפים מונעים חיכוכים, מגבירים את המוטיבציה ואת הלכידות, מאיצים תהליכים ומייעלים את ההתנהלות הארגונית בכל המישורים.

המסקנה של ד״ר בסיס – תואר MHA כלל אינו מספק כלים בניהול

לאחר שלמד תואר שני במנהל מערכות בריאות באוניברסיטת חיפה, הגיע ד"ר בסיס למסקנה שתואר MHA כלל אינו מספק כלים בניהול. "אז הבנתי שספרי יכול להוות מדריך מהיר מאוד ואינטואיטיבי לכל מנהל שחווה הורות. כל מה שעליו לעשות הוא לדמיין שהוא הורה ושעובדיו הם ילדיו, ומיד נמצא הפיתרון למכשולים בניהול", הוא אומר.

עם לידתו של בנם הבכור קראו ד"ר בסיס ואשתו ספרים רבים על הורות ואף פנו מספר פעמים ליועצים להורות. "מהידע בתחום יכולתי להשוות בין הורות נכונה לבין ניהול שלמדתי. אשתי ואני אנשי משפחה בכל רמ"ח אברינו. תמיד לקחנו את ילדינו איתנו לחו"ל גם למקומות נידחים כמו איסלנד, נורבגיה, הקוטב הצפוני, שוויץ ועוד. כך נהפכו הילדים לחברינו הטובים ביותר וחברים טובים ביניהם. במלאת 25 שנים לנישואינו לקחנו את כל הילדים ועשינו את מסלול ירח הדבש שלי ושל אימם בשווייץ, שהיה טיול מלכד מאוד".

כל משפחתו, כולל הוא ואשתו, עברו ייעוץ וליווי פסיכולוגי בשלב כלשהו על מנת להיות יותר בריאים ויותר חסינים נפשית, "דבר שאנו לא מתביישים בו. השיח בינינו פתוח וכהורים אנו נעזרים בתובנות הילדים שיש להם. עם קבלת תואר דוקטור ברפואה ומאחר שבאתי מבית עני קודם כל דאגתי לביסוס כלכלי ורק אחר כך התחלתי להשקיע בקידומי המקצועי", הוא אומר.

כיצד לטפל בילדים ולפתח תקשורת טובה יותר איתם

הוא ואשתו עברו תהליך קואוצ'ינג שבו למדו כיצד לטפל בילדים ולפתח תקשורת טובה יותר איתם, וכך הגיעו לתובנות מעולות. "לדעתי גידלנו ילדים בריאים עם תובנות ובגרות רבה לעצמאות ולאחווה. בליווי של קואוצ'ר למדתי דברים נוספים שמצאתי אצל הורות בריאה לבין ניהול והוספתי לספר עוד נושאים. למדנו תקשורת אפקטיבית ואסרטיבית עם הילדים, טכניקות לליבון בעיות בינינו בדרך הבנה ולא דרך סמכות וענישה, איך להיותkind and firm' ' ולבקר את המעשה מבלי לפגוע בזהותו של הילד. עדיף לומר לילד: 'עשית מעשה טיפשי' במקום להגיד לו: 'טיפש'. כך הילד נשאר עם ביטחון. אותו הדבר אפשר לעשות עם העובדים".

אשתו והוא למדו איך לגשת לשיח על בעיה עם הילד בגישה של "שתף, התייעץ עם הילד ואחר כל תוביל אותו לפיתרון", וזה עבד מצוין בלי ריב או צעקות. למדנו להעביר בקורת מתוך אכפתיות, מה שגורם לילד לא לפתח שנאה כי ביקורת ההורים באה מתוך אהבה. הדבר עבד גם עם עובדים ובספר כתבתי לכך דוגמאות. למדנו להתנהל כצוות בבית ולא כבודדים, היינו שקופים ושוויוניים עם הילדים והיו מצבים שילדים ויתרו מרצונם על חלקם כדי לתמוך אחד בשני וההפך. דייל קרנגי אמר שהיחיד שאנחנו אוהבים רק בגלל שהוא אוהב אותנו הוא הכלב. לכן בניהול נהגתי לאהוב את העובדים ולהתמקד בנקודות הטובות שלו, כפי שאנו מתמקדים בנקודות החן בילדינו, כי אין דבר העומד בפני אהבה".

אפקט פגמליון

ד"ר בסיס ואשתו למדו להניע ולהעצים את הילדים בעזרת אפקט פגמליון (אמונה ונבואה המגשימות את עצמן). "התייחסנו אליהם כאל חכמים והם התאמצו להיות חכמים ובוגרים. כך גם אפשר להניע עובדים להישגים: פשוט לשדר להם שאנו כמנהלים מאמינים ביכולותיהם להתקדם. כך הצמחתי שבעה רופאים שהפכו להיות מנהלי חדרי מיון שונים. אחד המתמחים שלי הוא כיום מנהל בית החולים הפרטי אלישע בחיפה. זה סוג של מנהיגות ולא ניהול להעצים חלק מהם מעל לדרגה שלי, כפי שאנו רוצים שילדינו יעלו עלינו".

ד"ר בסיס הכיר את אשתו ספאא בהיותו בן 25 במסגרת אירוע תרבות, והם התחתנו לאחר שנה וחצי של אירוסין. בעידודו של בעלה היא החלה ללמוד בתל אביב אופטומטריה, דבר שהיה חריג אז בחברה הדרוזית. היא עברה מבחן רישוי של משרד הבריאות והתחילה לעבוד כשכירה בחיפה. עם הזמן היא הפכה לבעלת העסק עם שותפה נוספת, וחלק מהבעלים שנשארו הפכו להיות שכירים אצלה בעסק שהפך למצליח.״

רופא במיון רמב״ם

אחרי הסטאז' התחיל ד"ר בסיס לעבוד כרופא בית במיון רמב"ם ללא התמחות. אחרי תשע שנים התחלף המנהל החדש של חדר המיון, ומנהל בית החולים רצה שמנהל הטראומה ינהל את המחלקה, "אבל בגלל חוסר ידע שלו ברפואה דחופה ביקשו ממני שאנהל את המיון הפנימי עם הטבות של מנהל יחידה. הסכמתי לנהל את המיון הפנימי בהיותי בגיל 40, ואחרי שנתיים זכה חדר המיון בתואר מחלקה מצטיינת בשביעות רצון מטופלים בפעם הראשונה בתולדות בית החולים.

בתחילת הניהול קיבלתי מומחיות ברפואה דחופה ומיד הכנסתי את ההתמחות לבית החולים", הוא אומר. בהמשך נבחר למזכיר האיגוד לרפואה דחופה הארצי בהסתדרות הרפואית וחבר הוועדה המועצה המדעית, הגוף העליון לאישור תואר מומחה ברפואה דחופה לכלל המתמחים בכל בתי החולים בארץ.

מנהל בית החולים יצא לגמלאות וההנהלה התחלפה

"בעזרת מה שלמדתי בייעוץ ארגוני הצלחתי לעבור להנהלה. יותר מאוחר נהפכתי לסגן (לא בתקן) של מנכ"ל בית החולים. כיום אני אחראי על מספר תפקידים בהנהלה כגון מרכז הוועדות לבחירת מנהלי מחלקות, אחראי על בית הספר להתמחויות ברפואת שיניים, מוביל פרויקט האקרדיטציה הבינלאומית לבטיחות הטיפול ואחראי על הרפואה הדחופה בהנהלה. בתפקידים אלה למדתי המון על פוליטיקה ארגונית, זיהוי פתולוגיות בניהול ופיתוח טכניקות לקידום בעבודה, נושא שאני מלמד באקדמיה במשך סמסטר שלם", הוא אומר.

בפקולטה לרפואה הוא נבחר לראש החוג לרפואה דחופה ובמכללת עמק יזרעאל הוטל עליו להקים חוג חדש של רפואת חירום. במקביל ללימודים אלו ולאחר שסיים תואר שני במנהל מערכות בריאות פנה אליו ראש החוג למנהל עסקים וביקש שילמד ניהול ארגונים במסגרת תואר שני במנהל עסקים MBS באוניברסיטת חיפה. בנוסף הוא כתב מעל 45 מאמרים בספרות המקצועית, וכיום מועמד לקבל תואר פרופסור בחודשים הקרובים.

ילדותו של ד״ר בסיס

ד"ר בסיס, בן 63, נולד בכפר דאלית אל כרמל, הילד החמישי משישה ילדים. אביו, שגדל כיתום מגילשלוש ועסק במסגרות, למד ארבע שנות לימוד בזמן המנדט הבריטי ואימו ללא השכלה. פואד ואחיו סייעו לאביהם במסגרייה אחרי שעות הלימודים ובסופי השבוע. אימו של פואד, דחפה את אחיו הבכור ללמוד בחיפה בחטיבה הערבית בעירוני א', ובמלחמת יום הכיפורים הוא נפצע בקרב ההירואי של גולני על החרמון.

ד"ר בסיס:

אחי הבכור שעסק בהוראה עמד מאחוריי כדי ללמוד ולהיות משכיל. מגיל 12 התחלתי לעבוד במסגרות ובפחחות עם אבא שלי כדי להרוויח דמי כיס. כילד גדלתי להיות תלמיד מצטיין, ובגיל עשר למדתי מתמטיקה גבוהה ואלגברה בחופש הגדול מבן דוד שלי. הייתה לנו ספרייה ענקית בבית וקראתי המון. בגיל 12 העברתי הרצאה על הפסיכואנליזה של פרויד בבית הספר בדאלית אל כרמל. בכיתה ט' ביקש המורה לאנגלית (יהודי מחיפה) שאלמד שיעור אנגלית פעמיים במשך השנה שבו דיברתי רק אנגלית. בעקבות כך הוא פנה לאחי, שגם היה מורה, וביקש ממנו להעביר אותי לבית ספר טוב בחיפה.

בגיל 13 חווה ד"ר בסיס אירוע מכונן:

סבא שלו, שהיה אהוב על כולם, חלה. "בכינו מרוב עצב ורופא הגיע לטפל בו בבית. אחרי זריקה וטיפול סבא הבריא, אכל, שתה וחזר לעצמו. הביטחון של הרופא הרשים אותי מאוד ואז החלטתי שארצה להיות רופא כמוהו", הוא נזכר. באמצע כיתה ט' הוא נרשם לשני בתי ספר בחיפה: בסמ"ת טכנולוגי בחסות הטכניון ולבית הספר הריאלי העברי. הפער בלימודים היה לפחות כיתה אחת בהשוואה לרמה בדאלית אל כרמל. לבית ספר בסמ"ת הוא עשה בחינות והתקבל למגמת חשמל, בתקווה ללמוד הנדסאי חשמל בכיתות י"ג וי"ד.

בית הספר הריאלי ערך בחינות בחופש הגדול, והיה עליו להחליט ולהמר. הוא ויתר על בסמ"ת בתקווה להתקבל לבית הספר הריאלי כדי לרכוש השכלה ריאלית וללמוד רפואה. הוא רצה ללמוד במגמה הביולוגית, ולאחר כישלון בשתיים מחמש בחינות כניסה הוא עבר את מועד ב' אבל כנראה על הגבול והתקבל על תנאי לכיתה י' במגמה מזרחנית. עם סיום שנת הלימודים הראשונה בהצטיינות הועבר למגמה ביולוגית, כשהיה עליו להשלים פער נוסף במקצועות הריאליים.

פטור מחלק מבחינות הקבלה לרפואה

בזכות הצטיינותו בלימודים בתיכון הוא קיבל פטור מחלק מבחינות הקבלה לרפואה. עקב הישגיו
בלימודים ובשל היותו הדרוזי הראשון שלא חויב לחזור על שנת הלימוד, הוא זכה בהקלות בשכר הלימוד. אחיו הבכור יוסף תמך בו בלימודים, עזב את ההוראה והקים בית חרושת לאלומיניום. פואד עבד איתו בשעות אחרי הצהריים, בסופי שבוע ובחופשים, ובתמורה מימן לו אחיו את שכר הלימוד היקר בנוסף למלגות שקיבל. "בלעדיו ובלעדי אשתו לא הייתי מגיע עד הלום", מודה ד"ר בסיס.

עקב איחור בקבלת ציוני הבגרות שלו סגרו כל האוניברסיטאות את ההרשמה, פרט לטכניון, שאליו התקבל על סמך בדיקות IQ ומבדקים פסיכולוגיים, ועקב מצבו הכלכלי זכה למלגות מפילנטרופיים יהודים ודרוזים. את לימודי הרפואה סיים בהצטיינות דיקן. בשנתיים הראשונות מימן לו אחיו את שכר הלימוד במקביל למלגות שקיבל, ובסוף השנה השנייה התחיל לעבוד ככוח עזר סיעודי בבית חולים כרמל, שתי משמרות בשבוע כולל משמרות ערב ולילה בעיקר בסופי השבוע. בשנה הרביעית הועבר ליחידה לטיפול נמרץ.

הסטאז' בבית החולים רמב"ם

במשך שנה ביצע את הסטאז' בבית החולים רמב"ם וקיבל המלצות רבות. הוא התחיל לעבוד כרופא בית בחדר המיון ברמב"ם והשלים הכנסה מתורנויות לילה בניידת טיפול נמרץ במד"א חיפה. אחרי שנה התמחה בפנימית על תקן חדר מיון, חזר לעבוד במיון ובהמשך התמחה באימונולוגיה (מערכת חיסון) אלרגיה ואיידס, ובסוף ההתמחות הוצע לו לנהל את חדר המיון הפנימי כבר בגיל 40. תוך כדי ניהול המיון התמחה ברפואה דחופה על מנת שהמיון יוכר להתמחות ברפואה דחופה, ובשנת 2002 הוכר בית החולים להתמחות ברפואה דחופה.

בשנת 2015 הוא נכנס למנהל רפואה בהנהלת בית החולים, לאחר שסיים תואר באוניברסיטת חיפה בייעוץ ארגוני ועם ראש מנהל רפואה ומחקר הם היו אחראים על כל הרופאים בבית החולים. חמש שנים לאחר מכן שודרג לתפקיד סגן ראש מנהל רפואה ומחקר והיה שותף קבוע המרכז את כל הוועדות לבחירת מנהלים חדשים. לאחר מספר שנים הוציא תואר שני במנהל מערכות בריאות MHA באוניברסיטת חיפה.

כיצד הורים שיקראו את ספרך יכולים לשפר את ההורות שלהם?

"הספר שימושי מאוד למנהל חדש שלא למד ניהול והוא קודם על פי הישגיו המקצועיים, הוא אינטואיטיבי וקל מאוד למנהל חדש לדעת את רזי הניהול תוך זמן קצר מאוד. הקורא מקבל את מיטב התיאוריות בניהול ומבוסס על מעל 110 מקורות בספרות.

הספר גם מיועד להורים הרוצים להיות גם סמכותיים ולהוות מקור השראה לילדים, נותן דרכים פרקטיות להנעת עובדים ולהעצמת ילדים והוא דו-כיווני, כלומר מיועד להורים וגם למנהלים, כולל מנהיגים, פוליטיקאים ומנכ"לים המעוניינים לבנות חזון ולהוביל את מנהלי הביניים בדרך מנהיגותית ופחות בדרך סמכותית.

הספר מסביר על ההבדל בין מנהל טוב לבין מנהיג ומעודד מנהלים והורים להניע אנשים בדרכים מנהיגותיות ופחות ניהוליות. לאורך כל הדרך אני מראה כיצד משבר בעבודה ניתן לפיתרון אם המנהל יתייחס לעובד כאל ילד או בת וידמה את עצמו להורה".

במה יכול ספרך לתרום למנהלים ולעזור להם לקבל החלטות מושכלות ונכונות?

"הנרי פורד וסטף וירטהיימר הכירו את העובדים שלהם, וסטף אף דאג להכיר את משפחות העובדים ואת הרקע שלהם על מנת לדעת מה כל חולשה וחוזקה של עובד ומאיזה רקע הוא מגיע. העובדים של שניהם הרגישו חלק מהמשפחה. כאשר מפעל ישקר עבר קשיים כלכליים שאלו את העובדים האם הם מעדיפים לרדת זמנית ברבע משרה או לפטר עובדים.

העובדים החליטו לרדת במשרה בתנאי שאף אחד לא יפוטר. כאשר המפעל חזר להרוויח, כל העובדים קיבלו טיול זוגי לקפריסין על חשבון החברה כאות תודה על מאמציהם. זו מנהיגות. מנהיג, שדואג להקיף את עצמו באנשים בינוניים שלא יבלטו יותר ממנו, אינו מנהיג, ומנהיג שמנצל את הנתינים שלו לטובתו הוא בעל הפרעה נרקסיסטית". על הפרעת אישיות בקרב מנהלים ומנהיגים ועל איך להתמודד אתם, דר' בסיס מרחיב בספרו.