עובדים בזמן מלחמה • מי נחשב חיוני, מתי מותר להיעדר ומה אסור למעסיק לעשות?

(חי פה) – בצל המצב הביטחוני המלחמה שנפתחה והנחיות פיקוד העורף, עובדים רבים מוצאים את עצמם מבולבלים, האם אני חייב להגיע לעבודה? מה קורה אם אני חושש? האם מותר לפטר אותי? והאם אקבל שכר אם נעדרתי בגלל סגירת מוסד חינוכי?

ריכזנו עבורכם את השאלות והתשובות המרכזיות שכל עובד ועובדת חייבים להכיר בזמן מלחמה.

מי נחשב עובד חיוני?

עובד חיוני הוא עובד המועסק במקום עבודה שהוכרז ואושר על ידי משרד העבודה כ"מפעל למתן שירותים קיומיים" או כ"מפעל חיוני" כלומר, כזה שנדרש להמשיך לפעול גם בשעת חירום. באחריות הנהלת המפעל לעדכן את כלל העובדים בדבר מעמדו ובדבר קיומו של אישור בתוקף.

עובדים יכולים לבדוק את סטטוס מקום עבודתם באמצעות מנוע החיפוש של אגף כוח אדם לשעת חירום באתר משרד העבודה (בהזנת מספר חברה, מספר מפעל או שם המפעל), כאשר יש לשים לב כי המערכת אינה כוללת מפעלים של מערכת הביטחון ועוסקים מורשים. בנוסף, חשוב שכל עובד יברר מול מעסיקו האם שמו נכלל ברשימת העובדים החיוניים שהועברה למשרד העבודה, שכן רק מי שמופיע ברשימה זו מחויב בהתייצבות מכוח צו שירות עבודה.

קיבלתי צו קריאה לשירות עבודה מה המשמעות ומי פטור?

עובד שקיבל צו קריאה לשירות עבודה מחויב להתייצב לעבודה, בין אם באופן פיזי ובין אם בעבודה מרחוק בהתאם להנחיית המעסיק ובכפוף לצו שהוצא. אי התייצבות לעבודה במפעל שהוגדר כחיוני עלולה להיחשב עבירה פלילית. עם זאת, החוק קובע חריגים ברורים לחובת ההתייצבות: שוטרים, חיילים, לרבות משרתי מילואים לפי סעיף 8 לחוק שירות המילואים, אישה בהיריון או עד שנה מיום הלידה, מי שטרם מלאו לו 16 שנים וכן מי שהגיע לגיל פרישה בהתאם לחוק גיל פרישה.

בנוסף, כאשר מדובר באישה שהיא אם לילדים הנתונים לטיפולה, יש להביא בחשבון את הקשיים האפשריים בטיפול בילדים ובדאגה להם, בעת קבלת ההחלטה על קריאה לשירות עבודה.

האם המעסיק יכול לחייב עבודה מהבית?

המעסיק רשאי לאשר או ליזום מעבר לעבודה מרחוק, וכן להיענות לבקשת עובד לעבוד מהבית ובלבד שהדבר נעשה בתום לב ובהתאם לנסיבות. עם זאת, כאשר אין באפשרות העובד לבצע את עבודתו מהבית, למשל בשל השגחה על ילד עד גיל 14 שבהחזקתו הבלעדית או בעקבות סגירת מוסד חינוכי בהתאם להנחיות פיקוד העורף, עליו לעדכן את המעסיק ולתאם עמו את אופן ההיעדרות או מתכונת העבודה.
חשוב להדגיש כי במקרים מסוימים החוק מעניק לעובד הגנה מפיטורים גם כאשר אינו מבצע עבודה בפועל, כל עוד ההיעדרות נעשית בהתאם להוראות הדין וההנחיות המחייבות.

האם מגיע שכר על היעדרות בזמן לחימה ומתי קיימת הגנה מפיטורים?

נכון לעכשיו, במצבים רבים לא נקבעת באופן מיידי זכאות לשכר בגין היעדרות מהעבודה, עקב הכרזה על מצב מיוחד בעורף או בשל סגירת מוסדות חינוך. מניסיון מערכות קודמות, שאלת הפיצוי וגובהו הוסדרו בדרך כלל בדיעבד, לרוב לאחר סיום תקופת הלחימה, באמצעות הסכמים קיבוציים ותקנות מס רכוש.

בעבר, הורים לילדים עד גיל 14 שנאלצו להישאר בבית בעקבות הנחיות פיקוד העורף, קיבלו את שכרם כאילו עבדו, אולם נכון לעת הזו אין ודאות אוטומטית לזכאות לשכר, והנושא נבחן בדרך כלל בהמשך.

לצד שאלת השכר, קיימת במקרים מסוימים הגנה מפיטורים. עובד או עובדת רשאים להיעדר מהעבודה וחל איסור לפטרם אם ההיעדרות נובעת מסגירת מוסד חינוכי, לפי הנחיות פיקוד העורף ובתנאי שהילד נמצא בהחזקתם הבלעדית או שמדובר בהורה עצמאי, בן או בת הזוג עובדים ואינם נעדרים לצורך השגחה על הילד (או שנבצר מהם להשגיח) ואין במקום העבודה סידור נאות להשגחה על הילד. הגנה זו מעוגנת בחוק הגנה על עובדים בשעת חירום.

ומה קורה אם אין הנחיה לסגור את מקום העבודה? כאשר אין מגבלות פעילות לפי הנחיות פיקוד העורף, והעובד אינו נעדר בשל השגחה על ילד עד גיל 14 (או ילד עם צרכים מיוחדים עד גיל 21), ההיעדרות היא באחריות העובד. עם זאת, ניתן לממש זכויות רגילות המעוגנות בדין, כגון חופשה שנתית או ימי מחלה לרבות היעדרות בשל מחלת ילד בהתאם לחוק דמי מחלה. בכל מקרה, יש לפעול בהתאם להנחיות פיקוד העורף (מוקד מידע: 104).

האם מותר לפטר עובד בזמן מלחמה ואילו צעדים רשאי המעסיק לנקוט?

גם בתקופת לחימה חלים דיני העבודה במלואם, ופיטורים אינם יכולים להיעשות באופן שרירותי. חל איסור לפטר עובד בשל ציות להנחיות פיקוד העורף, וכן חל איסור לפטר עובד או עובדת שנעדרו מהעבודה לצורך השגחה על ילד בהתאם לתנאים הקבועים בדין. בנוסף, כאשר עובד אינו יכול להגיע למקום העבודה בשל מוגבלות, פיטורים בנסיבות אלה עלולים להיחשב לאפליה פסולה.

בכל מקרה שבו מעסיק שוקל את סיום ההעסקה, עליו לקיים הליך פיטורים כדין לרבות זימון לשימוע, מתן זכות טיעון והחלטה מנומקת המבוססת על שיקולים ענייניים.

לצד זאת, החוק מאפשר למעסיק לנקוט צעדים מסוימים, בתום לב ובהסכמה עם העובד: הוצאה לחופשה שנתית של עד שבעה ימים ללא הודעה מוקדמת, חופשה ארוכה יותר בכפוף להודעה של שבועיים מראש, הוצאה לחל"ת רק בהסכמה מפורשת וכן מעבר למתכונת עבודה חלקית או גמישה בהסכמת העובד.

לא ניתן להכניס עובד ליתרת חופשה שלילית, ללא הסכמתו המפורשת ושינוי חד צדדי בתנאי ההעסקה, עלול להיחשב להרעה מוחשית בתנאים. אם העובד העמיד את עצמו לרשות העבודה אך העסק נסגר ביוזמת המעסיק, ייתכן שתקום זכאות לשכר, וסוגיה זו עשויה להתברר, במקרה הצורך, בבית הדין לעבודה.

זכויות עובדים ומעסיקים נשמרות גם בזמן מלחמה

מצב מלחמה מטבעו יוצר אי ודאות וחשש, אך חשוב לזכור כי הזכויות והחובות של עובדים ומעסיקים מוסדרים בחוק ואינם מתבטלים בשעת חירום. הכלל המרכזי הוא לפעול בשקיפות ובאחריות: לברר מול המעסיק את סטטוס מקום העבודה והאם הוא מוגדר כמפעל חיוני, לפעול בהתאם להנחיות פיקוד העורף, לתעד כל פנייה, בקשה או הסכמה בכתב ובמקרה של ספק לפנות לייעוץ מקצועי. היכרות עם הזכויות והחובות עשויה למנוע פגיעה כלכלית או משפטית, ולהעניק מעט ודאות ויציבות גם בתקופה מורכבת.

מה נחשב לעסק חיוני – ולמה חלק מהעסקים פתוחים

בעקבות פניות רבות שהתקבלו במערכת בשאלות מה נחשב לעסק חיוני ומה לא, ומדוע ישנם בתי קפה או מקומות מסוימים הפתוחים לקהל חשוב להבהיר כי ההבחנה נעשית בהתאם להנחיות פיקוד העורף ולקריטריונים שנקבעו לשעת חירום. בתוך כך, מרבית המסעדות ברחבי הארץ נותרו סגורות לקבלת קהל, אולם חלקן ממשיכות לפעול במתכונת משלוחים בלבד. מנגד, בתי קפה הממוקמים בסמוך למרחבים מוגנים רשאים לפתוח, בכפוף ליכולת לעמוד בדרישות הבטיחות.

קבוצות הקניונים הגדולות הודיעו כי הקניונים לא ייפתחו בשלב זה, למעט חנויות חיוניות ובהן רשתות מזון, פארמים, חנויות DIY וחשמל, מאפיות, בנקים, משרדים וקופות חולים. גם בקבוצת ביג מרכזי קניות נמסר לשוכרים כי מרכזי BIG ו-BIG FASHION יפעלו במתכונת חירום ובהתאם להנחיות פיקוד העורף, כך שרק חנויות חיוניות יורשו לפעול.

מצורף פירוט ענפי משק העבודה החיוני